再質問３回目
平成21年5月定例会
はっきり言って、そのようなこともきちっと把握もなさっておられず、この職員体制再構築の計画を立てられたということは大変残念に思います。非常に大事なことでございますので、早急に調査をしてください。
これで、質問を終わります。
これで、質問を終わります。
活動ブログ
再質問２回目
平成21年5月定例会
お許しを得て、２回目の質問をさせてもらいます。
ちょっと、ふと心配になりましたので、誤解をなさっておられたのでは困ると思いますので申し上げておきますが、今般、示しておられる職員体制再構築計画案について、すべてがよいと思っているわけではありません。
というよりは、１回目の質問の冒頭で申し上げた職員体制再構築の基本的視点として、説明責任と情報公開の原則。それと、計画推進のための具体的方策として、市民との情報共有を掲げておられた。この二つのことは、とてもよい、すばらしいことだと評価しておりますが、そのほかについては、是か非かと聞かれれば、非であります。
この職員体制再構築計画と、名前はよっぽど大きな改革をするかのごとくのネーミングですが、そもそもは再任用職員をどこに配置しようか、職員の削減はどうしようかというプラスとマイナスの計算をなさっているだけにすぎないものであり、加えて申し上げれば、国から再任用職員を採用しなさいと言われてやっておられるだけとしか思えません。
先ほど、人事院勧告についての総務部長の御答弁によりますと、一つの指標として参考にしながら、府下各市の動向や民間企業の状況等を総合的に勘案し、職員の給与改定を実施してきたということでしたので、再任用制度についても参考にして努力すればいいのであって、従う必要はありません。
また、民間企業の状況も含めて総合的に勘案してとおっしゃるのであれば、本当に民間企業の状況を見てきてくださいと申し上げたいです。期末手当等を下げるという人事院勧告も追加議案で出てくるそうですが、それもほんのちょびっとだけです。こんな生ぬるいことをしていていいのかと考えます。
世間では、内定取り消しや派遣切り、ワーキングプアや定職につくことができない。だから、結婚もできないという若者もふえています。生活がままならないという人、あげくに自殺する人も後を絶ちません。公務員や天下りに対する風当たりも厳しいものがあります、というのが現実です。
これらの現実を真摯に受けとめていると評価できる、本当の意味と意義がある再構築計画を策定してくださることを強く求めておきます。
なお、今回、資料の作成や、その公表をお願いした理由は、市民と一緒に現実を見て現場で考える、そのために必要だと考えてのことであり、情報公開の徹底と、市民との情報共有をしてしっかりと説明責任を果たし、市民の理解を得てから進めるのが当然のことだと申し上げ、返す言葉がありましたならば、御答弁ください。なければ、要望にとどめておきます。見解は求めません。
それと、やはり１点だけ気になることがありますので、質問させていただきます。
非常勤職員や再任用職員として働いておられる本市の退職者の方たちは、ほとんど皆さん60歳代前半なので、満額の年金の半分程度を受給する権利をお持ちなのですが、年金と給与を足した額が一定の金額を超えたら、年金の受給額を減らされるか、支給されないことになります。
まさか、そのようなことに該当している人はいないとは思いますが、念のため、該当している人がいるのかいないのか。年金を受給する権利を放棄もしくは保留している人がいるのかいないのか、お聞かせください。職員体制再構築計画案を担当されている部の責任者にお伺いいたします。
これで、２回目の質問を終わります。
ちょっと、ふと心配になりましたので、誤解をなさっておられたのでは困ると思いますので申し上げておきますが、今般、示しておられる職員体制再構築計画案について、すべてがよいと思っているわけではありません。
というよりは、１回目の質問の冒頭で申し上げた職員体制再構築の基本的視点として、説明責任と情報公開の原則。それと、計画推進のための具体的方策として、市民との情報共有を掲げておられた。この二つのことは、とてもよい、すばらしいことだと評価しておりますが、そのほかについては、是か非かと聞かれれば、非であります。
この職員体制再構築計画と、名前はよっぽど大きな改革をするかのごとくのネーミングですが、そもそもは再任用職員をどこに配置しようか、職員の削減はどうしようかというプラスとマイナスの計算をなさっているだけにすぎないものであり、加えて申し上げれば、国から再任用職員を採用しなさいと言われてやっておられるだけとしか思えません。
先ほど、人事院勧告についての総務部長の御答弁によりますと、一つの指標として参考にしながら、府下各市の動向や民間企業の状況等を総合的に勘案し、職員の給与改定を実施してきたということでしたので、再任用制度についても参考にして努力すればいいのであって、従う必要はありません。
また、民間企業の状況も含めて総合的に勘案してとおっしゃるのであれば、本当に民間企業の状況を見てきてくださいと申し上げたいです。期末手当等を下げるという人事院勧告も追加議案で出てくるそうですが、それもほんのちょびっとだけです。こんな生ぬるいことをしていていいのかと考えます。
世間では、内定取り消しや派遣切り、ワーキングプアや定職につくことができない。だから、結婚もできないという若者もふえています。生活がままならないという人、あげくに自殺する人も後を絶ちません。公務員や天下りに対する風当たりも厳しいものがあります、というのが現実です。
これらの現実を真摯に受けとめていると評価できる、本当の意味と意義がある再構築計画を策定してくださることを強く求めておきます。
なお、今回、資料の作成や、その公表をお願いした理由は、市民と一緒に現実を見て現場で考える、そのために必要だと考えてのことであり、情報公開の徹底と、市民との情報共有をしてしっかりと説明責任を果たし、市民の理解を得てから進めるのが当然のことだと申し上げ、返す言葉がありましたならば、御答弁ください。なければ、要望にとどめておきます。見解は求めません。
それと、やはり１点だけ気になることがありますので、質問させていただきます。
非常勤職員や再任用職員として働いておられる本市の退職者の方たちは、ほとんど皆さん60歳代前半なので、満額の年金の半分程度を受給する権利をお持ちなのですが、年金と給与を足した額が一定の金額を超えたら、年金の受給額を減らされるか、支給されないことになります。
まさか、そのようなことに該当している人はいないとは思いますが、念のため、該当している人がいるのかいないのか。年金を受給する権利を放棄もしくは保留している人がいるのかいないのか、お聞かせください。職員体制再構築計画案を担当されている部の責任者にお伺いいたします。
これで、２回目の質問を終わります。
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本市の人事政策並びに公益法人制度改革について
平成21年5月定例会
本市の人事政策並びに公益法人制度改革について、以下、さまざまな観点からお伺いします。
本市ではこれまで、さまざまな人事政策を打ち出してこられました。今般も職員体制再構築計画案を示しておられますが、この10年で一体幾つ目の人事政策になるのだろうかと思い起こしてみましたが、聞いたほうが早いと思いますので、ここ10年間で打ち出されたすべての人事政策の進捗状況と、その結果や評価などを取りまとめてお聞かせください。
なお、年表をつくっていただければ、よりわかりやすいかと思います。作成をして常任委員会に提出してくださるよう、あわせてお願いしておきます。
なお、この職員体制再構築計画案には、職員体制再構築の基本的視点として、３番目に説明責任と情報公開の原則、計画推進のための具体的方策として、１番目に市民との情報共有を掲げておられます。要は、積極的に情報公開をして市民に理解をしてもらう努力をするということを表明なさったということになります。
そこで、まずは市民の視点に立って考えてみてください。
市民の中には、市役所や市内の各施設、そして学校、病院、水道部の庁舎など、市の関連施設のすべてで働く人を市の職員だと思っている人がおられます。それが市民からすれば当たり前の感覚なのかもしれません。
よく、どこそこの施設の職員の対応が悪いといった指摘や苦情もお受けいたしますが、それが市の職員なのか、プロパーの職員なのか、もしくはアルバイトなのかといったことはおわかりになっておられませんし、それが非常勤職員なのか、再任用職員なのか、臨時雇用員なのかといったことなどもわかっておられません。市民からすれば、同じ場所で同じように働いておられるとしか思っておられないでしょう。このような市民の感覚に合わせた対応が必要であるということをよく認識なさっておいてください。
なお、積極的に情報公開していくとなれば、やはり、人件費等をあわせて公開しなければ意味がありません。水道や病院、外郭団体や第三セクターなども含め、本市全体の人件費等について、わかりやすく分類して整理したものを総まとめにして、見てわかる資料として公表してください。あわせて常任委員会に提出を求めます。
なお、人件費等としているのは、物件費に含まれているものや福利厚生費ほかなども含めた人を雇い、働いていただくのに係る費用すべてという意味でございますので、よろしく御理解ください。
次に、今、吹田市では非常勤職員や再任用職員など、退職なさった人たちがいまだ現役と思えるほどの御活躍をなさっておられます。
世間やちまたでは、全般的に天下りに対するイメージが悪いということは、殊さらに今ここで申し上げるまでもないでしょう。しかしながら、この一蓮託生のごとく悪いイメージがつきまとっていることについては、果たしてこれでよいのかと思うことも多々あります。
市の職員を退職した後も市役所や市の関係施設などで働いている人は、すべて天下りと思っている市民もおられるでしょうが、その反面、先ほど申し述べたように、非常勤職員と再任用職員の区別がつく市民はほとんどおられないと思います。
働くからには、市民から望まれ求められて、気持ちよく働いていただきたいとも思いますが、そのためには、まずはつまびらかに公表をして、市民の皆様に御理解をいただく努力をしなければなりません。個人、個人の人となりを知れば、すべての人が悪いのではなく、必要な人がおられるということもきっと理解していただけると思います。
本市退職者の就労先や役職及び在職期間、年齢や年金受給額、人件費等が見てわかる資料を作成して公表してください。そして、市民の反応などを確かめた上で就労条件や期間などを見直し、定める必要があると考えます。現役の職員の人件費等についても市民にわかりやすく公表する必要があります。
例えば、民間の平均給与との比較を年齢別で公表するとか、すべての役職級別の総額や平均額などもわかりやすいのではと考えます。あわせて、常任委員会にこれらの資料の提出を求めます。
それと、かねてより疑問だったことなのですが、いつも人事院勧告が来れば、そのとおりに給与等の改定をされておられますが、絶対に従わなければならないのですか。お聞かせください。
ほかにも、官製ワーキングプアと言えばわかりやすいかもしれませんが、その人たちの存在が明らかにされていないこともずっと疑問でした。本市の業務の一翼を担ってくださっている人たちです。ワーキングプア対策の対象者として実態を把握して、早急に対応してください。
次に、今の吹田市の組織についてですが、客観的に見て、今の吹田市の組織は頭でっかちになり過ぎて、風通しが悪くなっているのではと感じます。これぞ再構築していただき、風通しをよくしていただきたいと考えます。
また、職員数の削減とともに組織のスリム化を目指していかなければ、意味のないアンバランスなものになります。
現状では、部長級以上の職員の増加で、この議場の議事説明員席も既に満杯です。ここに座っておられない部長級以上の職員もたくさんおられますが、この議場の座席は、いすとり合戦をする場ではありません。空席があっても問題は何らありません。
また、現場の実態をよく把握した上で、その分析や検証した結果をもって現場の実情に基づいた政策を立案し、決定する。それが当然の基本だと考えます。
しかしながら、順序が全く逆になっていて、何ら把握することなく、分析も検証もされることなく政策決定がなされていると思えることが多々ありますが、現場のことを部長がすべてわかっているとは限りませんし、その上の総括監ともなれば、皆目わかっておられないのではと思うことも多々あります。そのまた上の副市長ともなれば、なおさらのこと、現場のことはおわかりにならないだろうとも思いますが、結果、市長の耳に入るのは現場の実態とはかけ離れた机上の空論のようなことばかりで、大事なこと、肝心なことなどは一切聞くことなく、政策の最終決定をしてしまっておられるのではないかと思うことも多々あります。
また、何事にも不十分はつきものです。一たん政策決定をしたとしても、現場の実態、市民の思いや意見などとの乖離がある、間違った方向に進んでしまっているということがわかった時点で、速やかに軌道修正をするべきなのですが、それもできていません。市長が現場の実態や実情を御存じないと思うこともよくありますが、現場をわかっている職員から市長までの道のりが余りにも遠過ぎて、実態や実情が伝わらず、悪循環が続いている。その原因は、複雑化した組織体制にあるのではないかと考えます。
部長の皆さんが小粒になっていると感じることもあります。かつての部長たちと比べると、にじみ出る気迫というか、責任を持たなければならないという意識が低下しているようにも感じますが、その原因は、各部ともに理事がいて、部長の上には総括監もおられるので、自分一人で責任を持たなくてもいいという状況になっているということや、部長級以上の職員の人数がふえ続けていることから、それこそ、みんなで渡れば怖くないといった集団心理のもとで変な安心感があるからなのかとも思います。
加えて、庁内や部内には退職した先輩職員も多数おられ、中には元上司だった先輩職員もおられるでしょう。その先輩職員のほうが業務に精通しているともなれば、部長の出る幕はないでしょうし、その先輩たちがこれまでやってきたことを見直したり、思い切って変えるといったことなどは、やりにくいのではないかと思います。
このような状態は改善する必要があると強く申し述べ、あわせて、頭でっかちではなく、スリムで風通しのよい組織にする人事政策、実効性のある再構築計画の策定を強く求めておきます。
次に、市民の素朴で率直な思いをお伝え申し上げます。
市民からの要望や指摘でこのところ多いと感じるのは、お偉いさんがたくさんいるからややこしいとか、担当の人をころころかえるのはやめてほしいといった、部長級や総括監級の職員の増加や管理職が頻繁にかわる人事異動など、人事配置や人事異動の弊害によるものです。
毎年４月の人事異動が終わってしばらくたった今ごろの時期を過ぎると、市民から、新しい課長さんと話をしてもらちが明かない、前の課長さんはどこへ行ったのか、引き継ぎをちゃんとしてくれていない、一々最初からのことを説明しなければならない等々の苦情や相談をお受けすることもよくありますが、自分が異動してしまうと、今の職場とは関係ないので言いにくいとか、それは今の担当者に任せるしかないでしょうといったことを平然と言われることがあります。
それが役所のしきたりなのか慣習なのかは知りませんが、対応する立場の身にもなって考えていただきたいと思うことがよくあります。そんなしきたりや慣習があるのであれば、即、撤廃していただき、職務上知った限りの知識については、いつ何どきであっても後任の職員にきちんと指導する役割を、どの役職、どの職場であっても担うという体制を整えていただきたいと強く求めておきます。
なお、この10年間の部長級以上の職員人数の推移や、専門職、技術職、事務職とに分け、役職級別に同じ課に在職し続けている平均年数についてわかりやすく整理した資料を、これも常任委員会に提出を求めます。
引き続き、人事異動に関して伺います。
職員自身が異動の希望を自己申告するという制度もありますが、希望どおり異動させるのはいいですが、わかっている職員がいなくなるという弊害があります。中には、なれたところで仕事を続けられたほうがよいという職員も多いと聞きますが、希望を言えと言われても、自分がいなくなればどうなるのかという心配もある。課長級の職員が次々に異動してしまったので、異動の希望を出したくても出せなかった。希望を出したけど、先送りだと聞き入れてもらえなかったといったこともあると聞いております。
課長級以上の管理職の人事異動は、この対象ではございませんので、その本人の希望によるものではないということはわかっておりますが、その他の実態についてはどのように認識しておられるのでしょうか、お聞かせください。
それと、この制度が始まってから今日まで、異動を希望した職員の割合や願いがかなえられた割合はどのぐらいなのか。希望件数、対象人数などもあわせてお聞かせください。
また、専門職と技術職を除いて、最も長く同じ室や課に在職している職員のトップ10についてもお聞かせください。
なお、資料として示せるのであれば、これも常任委員会に提出を求めます。
なお、人材を育成する上で最も大事なことは、やる気を持たせることです。能力とはかけ離れた基準で人事異動がなされていれば、幾ら頑張っても正当に評価されないのならと、やる気をなくしてしまうのは当然のことと思います。
また、厳しさがなければ人は育ちません。やってもやらなくても、降格されることもなければ、もちろん首になることもない。こんなぬるま湯のような状態では、人は育たないと考えます。厳格な基準で厳正に選考したと、だれもが納得いく人事異動をしてくださるよう求めておきます。
最後に、公益法人制度改革についてお伺いいたします。
この制度改革が必要とされた背景は、一部公益法人の不適切な運営が大きな社会問題になったことや、公務員が天下る受け皿の温床になっていたことにより、補助金や助成金が無駄に使われ、非効率な経営になっていたことなど、ほかにも批判や問題がかなりあったとされています。
今も財団法人日本漢字能力検定協会の理事長親子による公益法人の私物化などの問題が取りざたされておりますが、本市の公益法人もすべてとは申しませんが、御多分に漏れずと言われても仕方ないようなところがあると思います。
自分自身で自分のことを改革するとなると、未練や身びいきが出るといったこともありますので、今回の公益法人制度改革を、その対象となるおのおのの財団に任せるようなことは絶対にしないでください。そして、厳格に許されることと許されないことや今後のあるべき姿などを明らかにした統一的なガイドラインを、本市の行政改革を担当する当局が定めるべきです。新制度法人への移行が速やかにできるよう、早急に取り組んでください。
以上、申し述べました数点の質問に対する明確な御答弁と見解を求めます。あわせて、市長の御所見やお考えをお聞かせください。
なお、公益法人制度改革についての具体的な内容については、改めてお伺いしますので、準備をしておいてください。
また、たくさんの資料を常任委員会に提出してくださるようにお願い申し上げましたが、インフルエンザの対応などで大変な時期だとも思いますので、次の議会の常任委員会に提出してくださいますようお願い申し上げておきます。
これで、１回目の質問を終わります。
本市ではこれまで、さまざまな人事政策を打ち出してこられました。今般も職員体制再構築計画案を示しておられますが、この10年で一体幾つ目の人事政策になるのだろうかと思い起こしてみましたが、聞いたほうが早いと思いますので、ここ10年間で打ち出されたすべての人事政策の進捗状況と、その結果や評価などを取りまとめてお聞かせください。
なお、年表をつくっていただければ、よりわかりやすいかと思います。作成をして常任委員会に提出してくださるよう、あわせてお願いしておきます。
なお、この職員体制再構築計画案には、職員体制再構築の基本的視点として、３番目に説明責任と情報公開の原則、計画推進のための具体的方策として、１番目に市民との情報共有を掲げておられます。要は、積極的に情報公開をして市民に理解をしてもらう努力をするということを表明なさったということになります。
そこで、まずは市民の視点に立って考えてみてください。
市民の中には、市役所や市内の各施設、そして学校、病院、水道部の庁舎など、市の関連施設のすべてで働く人を市の職員だと思っている人がおられます。それが市民からすれば当たり前の感覚なのかもしれません。
よく、どこそこの施設の職員の対応が悪いといった指摘や苦情もお受けいたしますが、それが市の職員なのか、プロパーの職員なのか、もしくはアルバイトなのかといったことはおわかりになっておられませんし、それが非常勤職員なのか、再任用職員なのか、臨時雇用員なのかといったことなどもわかっておられません。市民からすれば、同じ場所で同じように働いておられるとしか思っておられないでしょう。このような市民の感覚に合わせた対応が必要であるということをよく認識なさっておいてください。
なお、積極的に情報公開していくとなれば、やはり、人件費等をあわせて公開しなければ意味がありません。水道や病院、外郭団体や第三セクターなども含め、本市全体の人件費等について、わかりやすく分類して整理したものを総まとめにして、見てわかる資料として公表してください。あわせて常任委員会に提出を求めます。
なお、人件費等としているのは、物件費に含まれているものや福利厚生費ほかなども含めた人を雇い、働いていただくのに係る費用すべてという意味でございますので、よろしく御理解ください。
次に、今、吹田市では非常勤職員や再任用職員など、退職なさった人たちがいまだ現役と思えるほどの御活躍をなさっておられます。
世間やちまたでは、全般的に天下りに対するイメージが悪いということは、殊さらに今ここで申し上げるまでもないでしょう。しかしながら、この一蓮託生のごとく悪いイメージがつきまとっていることについては、果たしてこれでよいのかと思うことも多々あります。
市の職員を退職した後も市役所や市の関係施設などで働いている人は、すべて天下りと思っている市民もおられるでしょうが、その反面、先ほど申し述べたように、非常勤職員と再任用職員の区別がつく市民はほとんどおられないと思います。
働くからには、市民から望まれ求められて、気持ちよく働いていただきたいとも思いますが、そのためには、まずはつまびらかに公表をして、市民の皆様に御理解をいただく努力をしなければなりません。個人、個人の人となりを知れば、すべての人が悪いのではなく、必要な人がおられるということもきっと理解していただけると思います。
本市退職者の就労先や役職及び在職期間、年齢や年金受給額、人件費等が見てわかる資料を作成して公表してください。そして、市民の反応などを確かめた上で就労条件や期間などを見直し、定める必要があると考えます。現役の職員の人件費等についても市民にわかりやすく公表する必要があります。
例えば、民間の平均給与との比較を年齢別で公表するとか、すべての役職級別の総額や平均額などもわかりやすいのではと考えます。あわせて、常任委員会にこれらの資料の提出を求めます。
それと、かねてより疑問だったことなのですが、いつも人事院勧告が来れば、そのとおりに給与等の改定をされておられますが、絶対に従わなければならないのですか。お聞かせください。
ほかにも、官製ワーキングプアと言えばわかりやすいかもしれませんが、その人たちの存在が明らかにされていないこともずっと疑問でした。本市の業務の一翼を担ってくださっている人たちです。ワーキングプア対策の対象者として実態を把握して、早急に対応してください。
次に、今の吹田市の組織についてですが、客観的に見て、今の吹田市の組織は頭でっかちになり過ぎて、風通しが悪くなっているのではと感じます。これぞ再構築していただき、風通しをよくしていただきたいと考えます。
また、職員数の削減とともに組織のスリム化を目指していかなければ、意味のないアンバランスなものになります。
現状では、部長級以上の職員の増加で、この議場の議事説明員席も既に満杯です。ここに座っておられない部長級以上の職員もたくさんおられますが、この議場の座席は、いすとり合戦をする場ではありません。空席があっても問題は何らありません。
また、現場の実態をよく把握した上で、その分析や検証した結果をもって現場の実情に基づいた政策を立案し、決定する。それが当然の基本だと考えます。
しかしながら、順序が全く逆になっていて、何ら把握することなく、分析も検証もされることなく政策決定がなされていると思えることが多々ありますが、現場のことを部長がすべてわかっているとは限りませんし、その上の総括監ともなれば、皆目わかっておられないのではと思うことも多々あります。そのまた上の副市長ともなれば、なおさらのこと、現場のことはおわかりにならないだろうとも思いますが、結果、市長の耳に入るのは現場の実態とはかけ離れた机上の空論のようなことばかりで、大事なこと、肝心なことなどは一切聞くことなく、政策の最終決定をしてしまっておられるのではないかと思うことも多々あります。
また、何事にも不十分はつきものです。一たん政策決定をしたとしても、現場の実態、市民の思いや意見などとの乖離がある、間違った方向に進んでしまっているということがわかった時点で、速やかに軌道修正をするべきなのですが、それもできていません。市長が現場の実態や実情を御存じないと思うこともよくありますが、現場をわかっている職員から市長までの道のりが余りにも遠過ぎて、実態や実情が伝わらず、悪循環が続いている。その原因は、複雑化した組織体制にあるのではないかと考えます。
部長の皆さんが小粒になっていると感じることもあります。かつての部長たちと比べると、にじみ出る気迫というか、責任を持たなければならないという意識が低下しているようにも感じますが、その原因は、各部ともに理事がいて、部長の上には総括監もおられるので、自分一人で責任を持たなくてもいいという状況になっているということや、部長級以上の職員の人数がふえ続けていることから、それこそ、みんなで渡れば怖くないといった集団心理のもとで変な安心感があるからなのかとも思います。
加えて、庁内や部内には退職した先輩職員も多数おられ、中には元上司だった先輩職員もおられるでしょう。その先輩職員のほうが業務に精通しているともなれば、部長の出る幕はないでしょうし、その先輩たちがこれまでやってきたことを見直したり、思い切って変えるといったことなどは、やりにくいのではないかと思います。
このような状態は改善する必要があると強く申し述べ、あわせて、頭でっかちではなく、スリムで風通しのよい組織にする人事政策、実効性のある再構築計画の策定を強く求めておきます。
次に、市民の素朴で率直な思いをお伝え申し上げます。
市民からの要望や指摘でこのところ多いと感じるのは、お偉いさんがたくさんいるからややこしいとか、担当の人をころころかえるのはやめてほしいといった、部長級や総括監級の職員の増加や管理職が頻繁にかわる人事異動など、人事配置や人事異動の弊害によるものです。
毎年４月の人事異動が終わってしばらくたった今ごろの時期を過ぎると、市民から、新しい課長さんと話をしてもらちが明かない、前の課長さんはどこへ行ったのか、引き継ぎをちゃんとしてくれていない、一々最初からのことを説明しなければならない等々の苦情や相談をお受けすることもよくありますが、自分が異動してしまうと、今の職場とは関係ないので言いにくいとか、それは今の担当者に任せるしかないでしょうといったことを平然と言われることがあります。
それが役所のしきたりなのか慣習なのかは知りませんが、対応する立場の身にもなって考えていただきたいと思うことがよくあります。そんなしきたりや慣習があるのであれば、即、撤廃していただき、職務上知った限りの知識については、いつ何どきであっても後任の職員にきちんと指導する役割を、どの役職、どの職場であっても担うという体制を整えていただきたいと強く求めておきます。
なお、この10年間の部長級以上の職員人数の推移や、専門職、技術職、事務職とに分け、役職級別に同じ課に在職し続けている平均年数についてわかりやすく整理した資料を、これも常任委員会に提出を求めます。
引き続き、人事異動に関して伺います。
職員自身が異動の希望を自己申告するという制度もありますが、希望どおり異動させるのはいいですが、わかっている職員がいなくなるという弊害があります。中には、なれたところで仕事を続けられたほうがよいという職員も多いと聞きますが、希望を言えと言われても、自分がいなくなればどうなるのかという心配もある。課長級の職員が次々に異動してしまったので、異動の希望を出したくても出せなかった。希望を出したけど、先送りだと聞き入れてもらえなかったといったこともあると聞いております。
課長級以上の管理職の人事異動は、この対象ではございませんので、その本人の希望によるものではないということはわかっておりますが、その他の実態についてはどのように認識しておられるのでしょうか、お聞かせください。
それと、この制度が始まってから今日まで、異動を希望した職員の割合や願いがかなえられた割合はどのぐらいなのか。希望件数、対象人数などもあわせてお聞かせください。
また、専門職と技術職を除いて、最も長く同じ室や課に在職している職員のトップ10についてもお聞かせください。
なお、資料として示せるのであれば、これも常任委員会に提出を求めます。
なお、人材を育成する上で最も大事なことは、やる気を持たせることです。能力とはかけ離れた基準で人事異動がなされていれば、幾ら頑張っても正当に評価されないのならと、やる気をなくしてしまうのは当然のことと思います。
また、厳しさがなければ人は育ちません。やってもやらなくても、降格されることもなければ、もちろん首になることもない。こんなぬるま湯のような状態では、人は育たないと考えます。厳格な基準で厳正に選考したと、だれもが納得いく人事異動をしてくださるよう求めておきます。
最後に、公益法人制度改革についてお伺いいたします。
この制度改革が必要とされた背景は、一部公益法人の不適切な運営が大きな社会問題になったことや、公務員が天下る受け皿の温床になっていたことにより、補助金や助成金が無駄に使われ、非効率な経営になっていたことなど、ほかにも批判や問題がかなりあったとされています。
今も財団法人日本漢字能力検定協会の理事長親子による公益法人の私物化などの問題が取りざたされておりますが、本市の公益法人もすべてとは申しませんが、御多分に漏れずと言われても仕方ないようなところがあると思います。
自分自身で自分のことを改革するとなると、未練や身びいきが出るといったこともありますので、今回の公益法人制度改革を、その対象となるおのおのの財団に任せるようなことは絶対にしないでください。そして、厳格に許されることと許されないことや今後のあるべき姿などを明らかにした統一的なガイドラインを、本市の行政改革を担当する当局が定めるべきです。新制度法人への移行が速やかにできるよう、早急に取り組んでください。
以上、申し述べました数点の質問に対する明確な御答弁と見解を求めます。あわせて、市長の御所見やお考えをお聞かせください。
なお、公益法人制度改革についての具体的な内容については、改めてお伺いしますので、準備をしておいてください。
また、たくさんの資料を常任委員会に提出してくださるようにお願い申し上げましたが、インフルエンザの対応などで大変な時期だとも思いますので、次の議会の常任委員会に提出してくださいますようお願い申し上げておきます。
これで、１回目の質問を終わります。
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